26 Giugno, 2018

Leggi la nostra guida sul diritto del lavoro in Italia

Quadro delle assunzioni

Il datore di lavoro

D. È obbligatorio per un datore di lavoro istituire un organismo competente e registrarsi presso gli enti pubblici prima di assumere dipendenti?

R. Sì, lo è.

D. Chi vuole assumere dipendenti in Italia deve costituire un organismo apposito (persona giuridica, come una «Srl» o, almeno, una filiale ; un ufficio di rappresentanza non è sufficiente).

R. Una volta costituito il datore di lavoro deve essere iscritto presso gli enti pubblici competenti in materia di buste paga.

D. Quanto tempo ci vuole per registrare una nuova società presso gli organismi del libro paga?

A. 1-4 giorni lavorativi.

D. Esiste qualche differenza tra datori di lavoro grandi o piccoli?

R. Sì, molti. Considereremo – grossomodo – come «grande datore di lavoro» colui che ha:

Più di 15 dipendenti nella stessa unità aziendale;
Più di 60 dipendenti in tutta Italia.

Nel primo caso, le regole per i grandi datori di lavoro si applicano solo all’unità aziendale (e non, ad esempio, all’altra unità aziendale lontana dalla prima che assume quattro dipendenti); nel secondo caso il datore di lavoro sarà sempre considerato «grande».

Considereremo come «piccoli datori di lavoro» gli altri.

Accordi di contrattazione collettiva («CBA»)

D. Che tipo di ACB sono applicabili?

R. La più importante è la CBA nazionale. Spesso esistono anche ACB regionali o locali che regolano alcuni aspetti.

D. L’applicazione di un’analisi costi-benefici è obbligatoria?

R. No. L’azienda è libera di scegliere se applicare o meno un’analisi costi-benefici. Se applicata, la CBA prevale sulla legge a favore dei dipendenti.

D. È consigliabile l’applicazione di un’analisi costi-benefici?

R. Dipende dalle situazioni specifiche. In generale, l’applicazione di un’analisi costi-benefici è consigliabile:

se rientra nell’attività della Società la partecipazione a gare d’appalto da parte di enti pubblici; O:
qualora sia necessario un ampio utilizzo di contratti flessibili (part-time, lavoro a chiamata, …).
Negli altri casi una polizza completa potrebbe essere migliore.

Categorie e livelli dei dipendenti

I dipendenti sono raggruppati in quattro categorie giuridiche:

Dirigenti
«Quadri» (che sono una sorta di impiegati di livello medio)
Colletti bianchi;
Colletti blu.

I Dirigenti hanno un regolamento speciale e un CBA specifico, diverso dagli altri dipendenti. Questo promemoria si concentra sui dipendenti non dirigenti. I CBA di solito suddividono i dipendenti non dirigenti in «livelli» (6-8 a seconda del CBA). Ogni livello descrive una tipologia di mansioni (dal personale addetto alle pulizie fino ai dipendenti di livello superiore).

Il livello del dipendente influenza molti aspetti dell’occupazione. Per esempio:

Il salario minimo;
La durata massima del periodo di prova;
La durata delle ferie annuali;
La durata del periodo di preavviso.

Periodi di prova

D. Qual è il periodo di prova massimo consentito dalla legge?

R. La legge prevede quanto segue:

6 mesi per dirigenti e impiegati di alto livello;
3 mesi per gli altri dipendenti.

Il CBA, ove applicato, prevede un intervallo che parte da 45 giorni per i dipendenti di livello inferiore fino a 6 mesi per quelli di livello superiore.

D. Qual è il preavviso in caso di recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova?

R. Ciascuna delle parti può risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento, senza preavviso.

Assunzione di lavoratori tramite contratti a tempo determinato

D. Sono vietati i contratti a tempo determinato per mansioni o dipendenti specifici?

R. No, non lo sono.

D. Sono vietati i contratti a tempo determinato per incarichi a tempo indeterminato?

R.No, possono essere stipulati per qualsiasi tipo di incarico.

D. Qual è la durata massima di un singolo contratto a tempo determinato, compresi gli eventuali rinnovi?

R. Sono 36 mesi. Trascorso tale periodo il lavoratore a tempo determinato acquisisce il diritto ad un posto a tempo indeterminato nella stessa azienda.

D. Esiste una durata minima per un singolo contratto?

R. No, non c’è.

D. Quante volte può essere prorogato un unico contratto a tempo determinato?

R. Qualsiasi contratto – se di durata inferiore a 36 mesi – è rinnovabile o prorogabile fino a 5 volte. Se il numero delle proroghe è maggiore, il lavoratore acquisisce il diritto ad un posto a tempo indeterminato nella stessa azienda. Se il lavoratore viene assunto con contratto a tempo determinato entro dieci giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata fino a sei mesi, oppure entro venti giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto diventa a tempo indeterminato .

D. L’Azienda deve rispettare un periodo di preavviso alla scadenza del contratto?

Anno.

D.Ci sono divieti alla stipula di un contratto a tempo determinato?

R. Sì, i divieti riguardano:

sostituzione dei lavoratori in sciopero;
aziende che hanno effettuato la cassa integrazione collettiva nei sei mesi precedenti;
imprese che ricevono sostegno economico da parte dello Stato («CIGS»);
aziende che non hanno effettuato la dovuta valutazione del rischio.

D. L’azienda deve rispettare un limite alle assunzioni con contratto a tempo determinato?

R. Sì, la legge prevede il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato; la CBA fornisce il 28% del lavoro a tempo indeterminato. Nelle unità aziendali fino a 15 dipendenti sono ammessi 4 contratti a tempo determinato.

I limiti percentuali non riguardano:

I lavoratori che sostituiscono temporaneamente altri lavoratori;
Le aziende che avviano nuove attività, solo per il tempo necessario all’impostazione dell’organizzazione e per non più di 12 mesi.

D. La legge prevede un compenso aggiuntivo per le ore di straordinario effettuate da un dipendente con contratto a tempo determinato?

R. Sì: come lavoro straordinario.

Contratto part-time

D. È consentito il lavoro part-time?

R. Sì, lo è.

D. È consentito passare dal tempo parziale al tempo pieno e viceversa?

R. Sì, se entrambe le parti sono d’accordo.

D. Qual è la specificità del lavoro part-time?

R. L’orario di lavoro dei lavoratori a tempo parziale è limitato all’orario di lavoro previsto dal contratto e può essere modificato dal datore di lavoro, solo nei limiti delle «clausole elastiche» o delle «clausole flessibili».

D. Cosa sono le cosiddette «clausole elastiche» e le «clausole flessibili»?

R. Si tratta di disposizioni del contratto individuale – nei limiti e alle condizioni del TUB – che consentono al datore di lavoro di modificare l’entità o la collocazione temporale dell’orario di lavoro.

D. Il datore di lavoro può richiedere lavoro aggiuntivo?

R. Sì, entro certi limiti. Si chiama «lavoro supplementare» e deve essere ricompensato con una retribuzione aggiuntiva.

D. Qual è il premio salariale per il lavoro supplementare italiano?

R. La legge prevede il 15% della retribuzione oraria globale. La CBA fornisce il 35% della remunerazione oraria globale.

Contratto di lavoro a chiamata

D. Che cos’è un lavoro su chiamata?

R. È un contratto di lavoro in cui il lavoratore è a disposizione per un determinato periodo della giornata, della settimana, ecc. Il dipendente lavorerà (e riceverà lo stipendio) solo se il datore di lavoro lo chiama a lavorare.

Esistono due tipologie di contratto di lavoro a chiamata:

Se il lavoratore è obbligato ad accettare la chiamata, avrà diritto ad una retribuzione anche per il tempo non lavorativo durante il periodo di disponibilità: secondo la legge, tale retribuzione è pari al 20% della retribuzione normale;
Se il dipendente rifiuta la chiamata del datore di lavoro, riceverà solo la retribuzione per l’effettivo orario di lavoro.

D. Sono previsti limiti alla stipula del contratto di lavoro a chiamata?

R. Sì. Il contratto può essere stipulato con soggetti di età superiore ai 55 anni e con soggetti di età inferiore ai 24 anni (in questo caso la prestazione lavorativa dovrà essere svolta entro il venticinquesimo anno di età). In ogni caso, l’utilizzo del contratto di lavoro a chiamata è consentito, per ciascun lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro effettivo, nell’arco di 3 anni. In caso di superamento di tale periodo il lavoratore avrà diritto ad un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

D. Esistono divieti alla stipula di un contratto di lavoro a chiamata?

R. Sì, come per i contratti a tempo determinato (vedi prima, § 1.5.g).

D. Il datore di lavoro deve informare o consultare una terza parte?

R. Il datore di lavoro deve semplicemente comunicare la durata della prestazione agli enti pubblici, tramite «sms» o e-mail. Il datore di lavoro deve informare annualmente le organizzazioni sindacali sull’utilizzo del contratto di lavoro a chiamata.

Salari

D. Quali sono i salari minimi per i dipendenti a partire dal 1 ^° marzo 2018 secondo la CBA?

R. Così, indicativamente (Euro lordi al mese per 14 rate mensili all’anno):

Quadri: 700,00
I livello: 250,00;
II livello: 000,00;
III livello: 800,00;
IV livello: 620,00;
Livello V: 510,00;
VI livello: 400,00;
VII livello: 280,00.

D. Cos’è il «TFR»?

R. È una parte della retribuzione che matura durante tutta la durata del rapporto di lavoro e viene liquidata alla sua cessazione (salvo particolari cause). Il TFR è pari all’incirca al 7,41% della retribuzione annua.

Costo del lavoro

D. Qual è il costo dello stipendio?

A. Il costo totale che un datore di lavoro deve pagare nei confronti dei propri dipendenti. È composto dalle retribuzioni, dai contributi e dagli altri costi sussidiari a carico del datore di lavoro.

D. Come calcoliamo il costo dello stipendio?

R. In pratica il costo dello stipendio si calcola sommando:

La retribuzione annua lorda;
Il TFR (+7,41% – e oltre – della retribuzione lorda);
I contributi previdenziali («INPS») (26%-29% della retribuzione lorda);
Le tariffe per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali («INAIL») (a seconda delle mansioni).

Incentivi e riduzioni del costo del lavoro

D. Sono previste riduzioni dei costi dello stipendio?

R. Sì, in diversi casi a seconda della tipologia del datore di lavoro, della tipologia del lavoratore (portatori di handicap, disoccupati, giovani lavoratori, tirocinanti,…)

Quadro di lavoro

Orario di lavoro

D. Quante ore ci sono in una settimana lavorativa standard?

R. 40 ore;

D. Qual è il numero massimo di ore (compresi gli straordinari) consentite in una settimana lavorativa?

A. 48 ore, per ciascun periodo di sette giorni. La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi. L’ACB può prevedere un periodo più lungo fino a sei mesi o fino a dodici mesi per ragioni oggettive, legate all’organizzazione del lavoro.

D. Qual è il numero massimo di giorni lavorativi consentiti in una settimana lavorativa?

R. Sei giorni. Questo importo può essere calcolato come media su 14 giorni. Pertanto, il dipendente deve avere un giorno libero per ogni settimana lavorativa, su un periodo medio di due settimane.

D. Esiste un giorno di riposo settimanale stabilito dalla legge (ovvero una vacanza settimanale consueta)?

R. Di solito la domenica, ma non è obbligatorio.

Lavoro straordinario

D. Quali sono, se esistono, le limitazioni al lavoro straordinario?

R. Lo straordinario non può superare le 250 ore annue. Le ACB possono introdurre regole diverse.

D. Qual è il premio salariale per gli straordinari?

A. Secondo la CBA:

Premio del 15% per lavoro straordinario dalla 41 ^a alla 48 ^a ora settimanale;
Premio del 20% per lavoro straordinario eccedente la 48a ^ora settimanale;
Premio del 30% per lavoro straordinario nei giorni festivi o domenicali;
Premio del 50% per lavoro straordinario notturno (dalle ore 22.00 alle ore 6.00)

Lavoro notturno

D. Cos’è il «lavoro notturno»?

R. È il lavoro svolto tra le ore 22.00 e le ore 6.00

D. Le donne possono lavorare nelle stesse ore notturne degli uomini?

R. Sì, possono.

D. Quali sono, se esistono, le restrizioni al lavoro notturno?

R. Come segue:

il lavoro notturno non può essere svolto per più di 8 ore medie nell’arco delle 24 ore;
è vietato l’utilizzo della donna al lavoro, dalle ore 24.00 alle ore 6.00, dallo stato di gravidanza fino al compimento dell’anno di età del bambino;
ad alcuni lavoratori è consentito rifiutarsi di lavorare di notte.

D. Qual è il premio salariale per il lavoro notturno?

R. Si tratta di un aumento del 15% della retribuzione lorda.

Ferie annuali retribuite

D. Quali sono le ferie annuali retribuite obbligatorie per un dipendente?

R. La legge prevede che il lavoratore abbia diritto ad un periodo annuo di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. La CBA aumenta le ferie annuali a 26 giorni lavorativi, da calcolare su una settimana lavorativa di sei giorni.

Congedo di maternità

D. Il mandato di legge prevede il congedo di maternità retribuito?

R. Sì, è così.

D. Qual è la durata minima obbligatoria del congedo di maternità retribuito?

R. Sono 5 mesi.

D. Qual è la retribuzione durante il congedo di maternità?

R. Lo Stato paga circa l’80% dello stipendio normale. La CBA prevede che sia il datore di lavoro a pagare la differenza fino a raggiungere il 100% della retribuzione.

Congedo per malattia

D. Il dipendente riceverà una retribuzione durante i congedi per malattia?

R. Sì. Una parte è a carico dello Stato («INPS»), come segue:

Giorni 1-3 di assenza per malattia: 100% della retribuzione a carico del datore di lavoro;
Giorni 4-20 di assenza per malattia: 50% a carico del datore di lavoro; 50% a carico dell’INPS;
Giorni 21-180 di assenza per malattia: 34% a carico del datore di lavoro; 66% a carico dell’INPS;

Quadro di ridondanza

Licenziamenti collettivi o individuali

D. È legale per un datore di lavoro risolvere il contratto di un dipendente solo sulla base del licenziamento?

R. Sì, lo è. Se un’azienda con più di 15 dipendenti decide di licenziare almeno 5 lavoratori entro 120 giorni si parla di licenziamento collettivo, soggetto ad uno specifico procedimento che coinvolge i sindacati. In caso contrario l’azienda potrà procedere al licenziamento individuale per cassa integrazione.

D. Il datore di lavoro deve informare o consultare una terza parte prima di licenziare un dipendente in esubero?

R. Sì, ma solo per i grandi datori di lavoro. Il licenziamento individuale deve essere preceduto da una comunicazione all’ente pubblico e da un breve procedimento finalizzato al raggiungimento di un accordo tra le parti. Se non c’è accordo si può procedere anche al licenziamento.

D. Il datore di lavoro deve ottenere l’approvazione di un terzo per licenziare uno o più dipendenti in esubero?

R. No, non è così.

D. Qual è la durata del periodo di preavviso che un datore di lavoro deve fornire prima di licenziare un dipendente?

R. Secondo la CBA, i termini di preavviso sono calcolati in giorni di calendario, a partire dal primo e dal sedicesimo giorno di ogni mese.

I periodi di preavviso sono i seguenti:

Fino a 5 anni di anzianità:
Quadri e I livello: 60 giorni;
II e III livello: 30 giorni;
IV e V livello: 20 giorni;
VI e VII livello: 15 giorni.
Oltre 5 anni e fino a 10 anni di anzianità:
Quadri e I livello: 90 giorni;
II e III livello: 45 giorni;
IV e V livello: 30 giorni;
VI e VII livello: 20 giorni;
Oltre i 10 anni di anzianità:
Quadri e I livello: 120 giorni;
II e III livello: 60 giorni;
IV e V livello: 45 giorni;
VI e VII livello: 20 giorni.

Disponibilità di tutela contro la disoccupazione

D. Supponendo che un dipendente venga licenziato dopo un anno di lavoro, avrebbe automaticamente diritto alla protezione dalla disoccupazione e riceverebbe l’indennità di disoccupazione?

R. Sì, lo farebbe: ma a determinate condizioni. La protezione principale si chiama «Naspi».

I Naspiis concessi al lavoratore quando:

(i) è disoccupato involontario;
(ii) ha maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione;
(iii) ha lavorato per almeno 30 giorni, nei 12 mesi precedenti l’inizio della disoccupazione.