26 juin, 2018

Lisez notre guide sur le droit du travail en Italie

Cadre de recrutement

L’employeur

Q. Est-il obligatoire pour un employeur de créer un organisme compétent et de s’inscrire auprès des organismes publics avant d’embaucher des employés ?

R. Oui, c’est le cas.

Q. Qui veut embaucher des employés en Italie doit créer un organisme approprié (une personne morale, comme une « Srl » ou, au moins, une succursale ; un bureau de représentation ne suffit pas).

A. Une fois l’employeur établi, il doit être enregistré auprès des organismes publics de paie compétents.

Q. Combien de temps faut-il pour enregistrer une nouvelle entreprise auprès des organismes de paie ?

A. 1 à 4 jours ouvrables.

Q. Y a-t-il une différence entre les grands et les petits employeurs ?

R. Oui, beaucoup. On considérera – en gros – comme un « grand employeur » celui qui a :

• Plus de 15 employés dans une même unité commerciale ;
• Plus de 60 employés dans toute l’Italie.

Dans le premier cas, les règles des grands employeurs s’appliquent uniquement à l’unité commerciale (et non, par exemple, à l’autre unité commerciale éloignée de la première qui embauche quatre salariés) ; dans le second cas, l’employeur sera toujours considéré comme « grand ».

Nous considérerons comme « petits employeurs » les autres.

Conventions collectives («CBA»)

Q. Quels types d’ACA sont applicables ?

R. Le plus important est l’ACB nationale. Il existe souvent également des conventions collectives régionales ou locales qui réglementent certains aspects.

Q. L’application d’une CBA est-elle obligatoire ?

R. Non. L’entreprise est libre de choisir d’appliquer ou non une convention collective. Si elle est appliquée, la CCT prévaut sur la loi en faveur des salariés.

Q. L’application d’une CBA est-elle recommandée ?

R. Cela dépend des situations spécifiques. De manière générale, l’application d’une ABC est conseillée :

• si l’activité de la Société comprend la participation à des appels d’offres lancés par des organismes publics ; ou:
• s’il est nécessaire un large recours aux contrats flexibles (temps partiel, travail sur appel, …).
• Dans les autres cas, une politique complète pourrait être préférable.

Catégories et niveaux des employés

Les salariés sont regroupés en quatre catégories juridiques :

• Dirigeants
• Les « Quadri » (qui sont des sortes de cadres intermédiaires)
• Cols blancs ;
• Cols bleus.

Les Cadres ont un règlement particulier et une convention collective spécifique, différente des autres salariés. Cette note se concentre sur les employés non-cadres. Les CBA répartissent généralement les salariés non cadres en « niveaux » (6 à 8 selon les CBA). Chaque niveau décrit un type de tâches (du personnel de nettoyage jusqu’aux employés de haut niveau).

Le niveau de l’employé affecte de nombreux aspects de l’emploi. Par exemple :

• Le salaire minimum ;
• La durée maximale de la période probatoire ;
• La durée du congé annuel ;
• La durée du délai de préavis.

Périodes probatoires

Q. Quelle est la période probatoire maximale autorisée par la loi ?

A. La loi prévoit ce qui suit :

• 6 mois pour les cadres et salariés de haut niveau ;
• 3 mois pour les autres salariés.

La convention collective, lorsqu’elle est appliquée, prévoit une fourchette allant de 45 jours pour les employés de niveau inférieur jusqu’à 6 mois pour les employés de niveau supérieur.

Q. Quel est le préavis en cas de retrait de la relation de travail pendant la période d’essai ?

A. Chaque partie peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, sans préavis.

Embauche de travailleurs en CDD

Q. Les contrats à durée déterminée sont-ils interdits pour des tâches ou des employés spécifiques ?

R. Non, ils ne le sont pas.

Q. Les contrats à durée déterminée sont-ils interdits pour les tâches permanentes ?

R. Non, ils peuvent être stipulés pour tout type de devoir.

Q. Quelle est la durée maximale d’un seul contrat à durée déterminée, renouvellements compris ?

R. Cela fait 36 ​​mois. Passé ce délai, le travailleur à durée déterminée acquiert le droit à un emploi permanent dans la même entreprise.

Q. Y a-t-il une durée minimale pour un seul contrat ?

R. Non, il n’y en a pas.

Q. Combien de fois peut-on proroger un seul contrat à durée déterminée ?

R. Tout contrat – s’il est inférieur à 36 mois – peut être renouvelé ou prorogé jusqu’à 5 fois. Si le nombre de prorogations est plus élevé, le travailleur acquiert le droit à un poste permanent dans la même entreprise. Si le travailleur est embauché sous contrat à durée déterminée dans les dix jours suivant la fin d’un contrat précédent d’une durée maximale de six mois, ou dans les vingt jours suivant la fin d’un contrat précédent d’une durée supérieure à six mois, le deuxième contrat devient un contrat à durée indéterminée. .

Q. L’Entreprise doit-elle respecter un délai de préavis en fin de contrat ?

Année.

Q. Existe-t-il des interdictions quant à la conclusion d’un contrat à durée déterminée ?

R. Oui, les interdictions concernent :

• remplacement des grévistes ;
• les entreprises qui ont procédé à un licenciement collectif au cours des six mois précédents ;
• les entreprises qui bénéficient d’un soutien économique du Gouvernement (« CIGS ») ;
• les entreprises qui n’ont pas procédé à l’évaluation des risques dûment effectuée.

Q. Une entreprise doit-elle respecter une limite d’embauche en CDD ?

R. Oui, la loi prévoit 20 % de travailleurs permanents ; la CBA fournit 28% de travailleurs permanents. Dans les business units comptant jusqu’à 15 salariés, 4 contrats à durée déterminée sont autorisés.

Les limites en pourcentage ne concernent pas :

• Les travailleurs qui remplacent temporairement d’autres travailleurs ;
• Les entreprises qui démarrent de nouvelles activités, uniquement pour le temps nécessaire à la mise en place de l’organisation et pour une durée maximale de 12 mois.

Q. La loi impose-t-elle une compensation supplémentaire pour les heures supplémentaires effectuées par un employé sous contrat temporaire ?

R. Oui, c’est le cas : en tant qu’heures supplémentaires.

Contrat à temps partiel

Q. Le travail à temps partiel est-il autorisé ?

R. Oui, c’est le cas.

Q. Est-il permis de passer d’un temps partiel à un temps plein et vice versa ?

R. Oui, si les deux parties sont d’accord.

Q. Quelle est la spécificité du travail à temps partiel ?

A. Les horaires de travail des travailleurs à temps partiel sont limités à la durée de travail prévue par le contrat et peuvent être modifiés par l’employeur, uniquement dans les limites de la « clausole elastiche » ou de la « clausole flessibili ».

Q. Que sont les soi-disant « clausole elastiche » et « clausole flessibili » ?

A. Ce sont des dispositions du contrat individuel – dans les limites et conditions de la CCT – qui permettent à l’employeur de modifier l’étendue ou la répartition temporelle du temps de travail.

Q. L’employeur peut-il demander du travail supplémentaire ?

R. Oui, dans certaines limites. Il s’appelle «lavoro supplémentare» et doit être récompensé par un salaire supplémentaire.

Q. Quelle est la prime salariale pour le « lavoro supplémentare » italien ?

A. La loi prévoit 15 % de la rémunération horaire globale. La CBA assure 35 % de la rémunération horaire globale.

Contrat de travail sur appel

Q. Qu’est-ce qu’un travail de garde ?

R. Il s’agit d’un contrat de travail dans lequel le travailleur est disponible pendant une certaine période dans la journée, la semaine, etc. Le salarié travaillera (et recevra le salaire) uniquement si l’employeur l’appelle au travail.

Il existe deux types de contrat de travail sur appel :

• Si le salarié est obligé d’accepter l’appel, il aura droit à un salaire même pour le temps non travaillé pendant la période de disponibilité : selon la loi, ce salaire s’élève à 20% du salaire normal ;
• Si le salarié refuse l’appel de l’employeur, il ne percevra que le salaire correspondant à la durée effective du travail.

Q. Y a-t-il des limites à la stipulation d’un contrat de travail sur appel ?

R. Oui. Le contrat peut être conclu avec des sujets de plus de 55 ans et avec des sujets de moins de 24 ans (dans ce cas, l’exécution du travail doit être effectuée avant l’âge de vingt-cinquième ans). Dans tous les cas, le recours au contrat de travail de garde est autorisé, pour chaque travailleur chez le même employeur, pour une durée maximale de 400 jours de travail effectif, sur une période de 3 ans. En cas de dépassement de ce délai, le salarié aura droit à un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée.

Q. Existe-t-il des interdictions concernant la stipulation d’un contrat de travail sur appel ?

R. Oui, comme pour les contrats à durée déterminée (voir précédemment, § 1.5.g).

Q. L’employeur doit-il aviser ou consulter un tiers ?

A. L’employeur doit simplement notifier la durée de la prestation aux organismes publics, par « sms » ou e-mail. L’employeur doit informer chaque année les syndicats de l’utilisation du contrat de travail de garde.

Salaires

Q. Quel est le salaire minimum des salariés au 1er ^mars 2018 selon la CCT ?

A. Comme suit, en gros (euros bruts par mois pour 14 mensualités par an) :

• Peintures : 700,00
• Niveau I : 250,00 ;
• Niveau II : 000,00 ;
• Niveau III : 800,00 ;
• Niveau IV : 620,00 ;
• Niveau V : 510,00 ;
• Niveau VI : 400,00 ;
• Niveau VII : 280,00.

Q. Qu’est-ce que le « TFR » ?

R. C’est une partie du salaire qui est accumulée tout au long du contrat de travail et versée à sa fin (sauf raisons particulières). L’ISF est à peu près égal à 7,41% du salaire annuel.

Coût des travaux

Q. Quel est le coût du salaire ?

A. Le coût total qu’un employeur doit payer à l’égard de ses employés. Il est composé des rémunérations, cotisations et autres frais annexes à la charge de l’employeur.

Q. Comment calcule-t-on le coût du salaire ?

A. Fondamentalement, le coût du salaire est calculé en additionnant :

• Le salaire annuel brut ;
• L’ISF (+7,41 % – et plus – du salaire brut) ;
• Les cotisations de sécurité sociale («INPS»)(26%-29% du salaire brut) ;
• Les tarifs de l’assurance accidents et maladies professionnelles («INAIL»)(en fonction des fonctions).

Incitations et réductions des coûts du travail

Q. Y a-t-il des réductions des coûts salariaux ?

R. Oui, dans plusieurs cas selon le type d’employeur, le type de salarié (personnes handicapées, chômeurs, jeunes travailleurs, stagiaires, …)

Cadre de travail

Horaires de travail

Q. Combien d’heures y a-t-il dans une semaine de travail standard ?

R. 40 heures ;

Q. Quel est le nombre maximum d’heures (y compris les heures supplémentaires) autorisées dans une semaine de travail ?

A. 48 heures, pour chaque période de sept jours. La durée moyenne du temps de travail doit être calculée par référence à une période n’excédant pas 4 mois. La CBA peut accorder un délai plus long pouvant aller jusqu’à six mois ou jusqu’à douze mois pour des raisons objectives liées à l’organisation du travail.

Q. Quel est le nombre maximum de jours ouvrables autorisés dans une semaine de travail ?

A. Six jours. Ce montant peut être calculé en moyenne sur 14 jours. Le salarié doit donc bénéficier d’un jour de congé par semaine de travail, sur une période moyenne de deux semaines.

Q. Existe-t-il un jour de repos hebdomadaire légalement désigné (c’est-à-dire un jour férié hebdomadaire habituel) ?

R. Habituellement le dimanche, mais ce n’est pas obligatoire.

Heures supplémentaires

Q. Quelles sont, le cas échéant, les restrictions sur les heures supplémentaires ?

A. Les heures supplémentaires ne peuvent excéder 250 heures par an. Les conventions collectives peuvent introduire des règles différentes.

Q. Quelle est la prime salariale pour les heures supplémentaires ?

A. Selon l’ABC :

• Majoration de 15% pour les heures supplémentaires effectuées de la 41 ^e à la 48 ^e heure hebdomadaire ;
• Majoration de 20 % pour les heures supplémentaires dépassant la 48 ^ème heure hebdomadaire ;
• Majoration de 30 % pour les heures supplémentaires effectuées les jours fériés ou le dimanche ;
• Majoration de 50% pour les heures supplémentaires effectuées la nuit (de 22h00 à 6h00)

    Travail de nuit

Q. Qu’est-ce que le « travail de nuit » ?

R. Ce sont les travaux effectués entre 22h00 et 6h00 du matin.

Q. Les femmes peuvent-elles travailler les mêmes heures de nuit que les hommes ?

R. Oui, ils le peuvent.

Q. Quelles sont, le cas échéant, les restrictions concernant le travail de nuit ?

R. Comme suit :

• le travail de nuit ne peut pas être effectué pendant plus de 8 heures, en moyenne sur une période de 24 heures ;
• il est interdit d’utiliser les femmes au travail, de 24 heures à 6 heures du matin, depuis l’état de grossesse jusqu’à l’âge d’un an de l’enfant ;
• certains travailleurs sont autorisés à refuser de travailler la nuit.

Q. Quelle est la prime salariale pour le travail de nuit ?

R. C’est une augmentation de 15 % du salaire brut.

Congé annuel payé

Q. Quel est le congé annuel payé obligatoire pour un employé ?

A. La loi prévoit que le salarié a droit à une période annuelle de congé payé d’au moins 4 semaines. La CBA augmente le congé annuel à 26 jours ouvrables, à calculer sur une semaine de travail de six jours.

Congé de maternité

Q. La loi impose-t-elle un congé de maternité payé ?

R. Oui, c’est le cas.

Q. Quelle est la durée minimale obligatoire du congé de maternité payé ?

R. Cela fait 5 mois.

Q. Quel est le salaire pendant le congé de maternité ?

R. Le gouvernement paie environ 80 % du salaire normal. La convention collective prévoit que l’employeur paie la différence jusqu’à atteindre 100 % du salaire.

Congé de maladie

Q. L’employé recevra-t-il une paie pendant les congés de maladie ?

R. Oui. Une partie est à la charge de l’État («INPS»), comme suit :

• Jours 1 à 3 d’arrêt maladie : 100 % du salaire à la charge de l’employeur ;
• Jours 4 à 20 d’arrêt maladie : 50 % à la charge de l’employeur ; 50% supportés par l’INPS ;
• Jours 21 à 180 d’arrêt maladie : 34 % à la charge de l’employeur ; 66% supportés par l’INPS ;

Cadre de redondance

Licenciements collectifs ou individuels

Q. Est-il légal pour un employeur de résilier le contrat d’un employé uniquement sur la base d’un licenciement ?

R. Oui, c’est le cas. Si une entreprise de plus de 15 salariés décide de licencier au moins 5 salariés dans un délai de 120 jours, il s’agit d’un licenciement collectif, soumis à une procédure spécifique impliquant les syndicats. A défaut, l’entreprise peut procéder à un licenciement individuel pour cause de licenciement.

Q. L’employeur doit-il informer ou consulter un tiers avant de licencier un employé en surnombre ?

R. Oui, mais seulement pour les grands employeurs. Le licenciement individuel doit être précédé d’une communication à l’organisme public et d’une brève procédure visant à parvenir à un accord entre les parties. S’il n’y a pas d’accord, le licenciement peut également être prononcé.

Q. L’employeur doit-il obtenir l’accord d’un tiers pour licencier un ou plusieurs salariés licenciés ?

R. Non, ce n’est pas le cas.

Q. Quelle est la durée du délai de préavis qu’un employeur doit accorder avant de licencier un employé ?

R. Selon la CBA, les délais de préavis sont calculés en jours calendaires, à compter du premier et du seizième jour de chaque mois.

Les délais de préavis sont les suivants :

• Jusqu’à 5 ans d’ancienneté :
• Niveau Quadri et I : 60 jours ;
• Niveau II et III : 30 jours ;
• Niveau IV et V : 20 jours ;
• Niveau VI et VII : 15 jours.
• Au-delà de 5 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté :
• Niveau Quadri et I : 90 jours ;
• Niveau II et III : 45 jours ;
• Niveau IV et V : 30 jours ;
• Niveau VI et VII : 20 jours ;
• Au-delà de 10 ans d’ancienneté :
• Niveau Quadri et I : 120 jours ;
• Niveau II et III : 60 jours ;
• Niveau IV et V : 45 jours ;
• Niveau VI et VII : 20 jours.

Disponibilité de la protection contre le chômage

Q. En supposant qu’un employé soit licencié après un an d’emploi, serait-il automatiquement éligible à la protection contre le chômage et percevrait-il des allocations de chômage ?

R. Oui, il le ferait : mais sous certaines conditions. La protection principale s’appelle «Naspi».

Les Naspiis accordés au salarié lorsqu’il :

• (i) est au chômage involontaire;
• (ii) a au moins 13 semaines de cotisation au cours des 4 années précédant le début du chômage ;
• (iii) a travaillé au moins 30 jours, au cours des 12 mois précédant le début du chômage.

 

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