26 junio, 2018

Lea nuestra guía sobre derecho laboral en Italia

Marco de contratación

El empleador

P. ¿Es obligatorio que un empleador establezca un organismo relevante y se registre en organismos públicos antes de contratar empleados?

R. Sí, lo es.

P. Quien quiera contratar empleados en Italia debe constituir un organismo competente (una entidad jurídica, como una «Srl» o, al menos, una sucursal ; una oficina de representación no es suficiente).

A. Una vez constituido el empleador deberá registrarse en los organismos públicos de nómina correspondientes.

P. ¿Cuánto tiempo lleva registrar una nueva empresa ante los organismos de Nómina?

R. 1-4 días laborables.

P. ¿Existe alguna diferencia entre empleadores grandes o pequeños?

R. Sí, muchos. Consideraremos –a grandes rasgos– como «gran empleador» aquel que tiene:

Más de 15 empleados en la misma unidad de negocio;
Más de 60 empleados en toda Italia.

En el primer caso, las reglas para los grandes empleadores se aplican sólo a la unidad de negocios (y no, por ejemplo, a la otra unidad de negocios alejada de la primera que contrata a cuatro empleados); en el segundo caso, el empleador siempre será considerado «grande».

Consideraremos como «pequeños empresarios» a los demás.

Convenios de negociación colectiva («CBA»)

P. ¿Qué tipo de convenios colectivos son aplicables?

R. El más importante es el convenio colectivo nacional. A menudo también existen convenios colectivos regionales o locales que regulan algunos aspectos.

P. ¿Es obligatoria la aplicación de un convenio colectivo?

R. No. La empresa es libre de elegir si aplica o no un convenio colectivo. Si se aplica, el convenio colectivo prevalece sobre la ley a favor de los empleados.

P. ¿Es aconsejable la aplicación de un ACB?

R. Depende de las situaciones específicas. Con carácter general, es aconsejable la aplicación de un ACB:

si el negocio de la Sociedad incluye la participación en licitaciones celebradas por organismos públicos; o:
si es necesario, un amplio uso del contrato flexible (a tiempo parcial, trabajo de guardia,…).
En los demás casos podría ser mejor una póliza completa.

Categorías y niveles de los empleados

Los empleados se agrupan en cuatro categorías legales:

Ejecutivos
«Quadri» (que son una especie de empleados de nivel medio)
Cuellos blancos;
Cuellos azules.

Los Ejecutivos tienen un reglamento especial y un convenio colectivo específico, diferente al resto de empleados. Este memorando se centra en los empleados no ejecutivos. Los convenios colectivos suelen dividir a los empleados no ejecutivos en «niveles» (6-8 según el convenio colectivo). Cada nivel describe un tipo de funciones (desde el personal de limpieza hasta los empleados de nivel superior).

El nivel del empleado afecta muchos aspectos del empleo. P.ej:

El salario mínimo;
La duración máxima del período de prueba;
La duración de las vacaciones anuales;
La duración del plazo de notificación.

Períodos de prueba

P. ¿Cuál es el período de prueba máximo permitido por la ley?

A. La ley establece lo siguiente:

6 meses para ejecutivos y empleados de alto nivel;
3 meses para el resto de empleados.

El convenio colectivo, cuando se aplica, prevé un rango que va desde 45 días para los empleados de nivel inferior hasta 6 meses para los de nivel superior.

P. ¿Cuál es el aviso en caso de desistimiento de la relación laboral durante el período de prueba?

A. Cada parte podrá terminar la relación laboral en cualquier momento, sin previo aviso.

Contratación de trabajadores mediante contratos de duración determinada

P. ¿Están prohibidos los contactos de duración determinada para tareas o empleados específicos?

R. No, no lo son.

P. ¿Están prohibidos los contactos de duración determinada para tareas permanentes?

R.No, se pueden estipular para cualquier tipo de servicio.

P. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato único de duración determinada, incluidas las renovaciones?

R. Son 36 meses. Transcurrido este plazo, el trabajador con contrato de duración determinada adquiere el derecho a un puesto permanente en la misma empresa.

P. ¿Existe una duración mínima para un único contrato?

R. No, no lo hay.

P. ¿Cuántas veces se puede prorrogar un único contrato de duración determinada?

R. Cualquier contrato, si es inferior a 36 meses, puede renovarse o prorrogarse hasta 5 veces. Si el número de prórrogas es mayor, el trabajador adquiere el derecho a un puesto permanente en la misma empresa. Si el trabajador es contratado con un contrato de duración determinada dentro de los diez días siguientes a la finalización de un contrato precedente de hasta seis meses de duración, o dentro de los veinte días siguientes a la finalización de un contrato precedente de duración superior a seis meses, el segundo contrato pasa a ser un contrato indefinido. .

P. ¿Debería la Empresa respetar un plazo de preaviso al finalizar el contrato?

A. No.

P. ¿Existe alguna prohibición para la estipulación de un contrato de duración determinada?

R. Sí, las prohibiciones se refieren a:

sustitución de trabajadores en huelga;
empresas que hayan realizado un despido colectivo en los seis meses anteriores;
empresas que están recibiendo apoyo económico del Gobierno (“CIGS”);
empresas que no hayan realizado la debida evaluación de riesgos.

P. ¿Debe una empresa respetar un límite a la contratación mediante contratos de duración determinada?

R. Sí, la ley proporciona el 20% de los trabajadores permanentes; el CBA aporta el 28% del trabajador permanente. En las unidades de negocio de hasta 15 empleados se permiten 4 contratos de duración determinada.

Los límites porcentuales no afectan a:

Los trabajadores que reemplazan temporalmente a otros trabajadores;
Las empresas que inicien nuevas actividades, sólo por el tiempo necesario para la constitución de la organización y por un plazo no mayor a 12 meses.

P. ¿La ley exige una compensación adicional por las horas extras trabajadas por un empleado con un contrato temporal?

R. Sí, lo hace: como horas extras.

Contrato a tiempo parcial

P. ¿Se permite el trabajo a tiempo parcial?

R. Sí, lo es.

P. ¿Está permitido pasar de tiempo parcial a tiempo completo y viceversa?

R. Sí, si ambas partes están de acuerdo.

P. ¿Cuál es el carácter específico del trabajo a tiempo parcial?

A. El horario de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial se limita al tiempo de trabajo previsto en el contrato y puede ser modificado por el empresario, sólo dentro de los límites de las «clausole elastiche» o delle «clausole flessibili».

P. ¿Qué son las llamadas «clausole elastiche» y las «clausole flessibili»?

R. Son disposiciones del contrato individual –bajo los límites y condiciones del convenio colectivo– que permiten al empleador cambiar la extensión o la distribución temporal del tiempo de trabajo.

P. ¿Puede el empleador solicitar trabajo adicional?

R. Sí, dentro de unos límites. Se llama «lavoro suplementare» y debe ser recompensado con un salario adicional.

P. ¿Cuál es la prima salarial del «lavoro suplementare» italiano?

R. La ley prevé el 15% de la remuneración horaria global. El CBA proporciona el 35% de la remuneración global por hora.

Contrato de trabajo de guardia

P. ¿Qué es un trabajo de guardia?

R. Es un contrato de trabajo en el que el trabajador está disponible por un período determinado del día, la semana, etc. El empleado trabajará (y recibirá el salario) sólo si el empleador lo llama a trabajar.

Hay dos tipos de contrato de trabajo de guardia:

Si el empleado está obligado a aceptar la convocatoria, tendrá derecho a un salario incluso por el tiempo no trabajado durante el período de disponibilidad: según la ley, este salario es el 20% del salario normal;
Si el empleado puede rechazar la llamada del empleador, sólo recibirá el salario por el tiempo de trabajo real.

P. ¿Se establecen límites a la estipulación de un contrato de trabajo de guardia?

R. Sí. El contrato puede estipularse con sujetos mayores de 55 años y con sujetos menores de 24 años (en este caso, la ejecución del trabajo deberá realizarse dentro del vigésimo quinto año de edad). En todo caso, se permite la utilización del contrato de trabajo de guardia, para cada trabajador con el mismo empleador, por un período máximo de 400 días de trabajo efectivo, en un período de 3 años. En caso de superar este plazo, el trabajador tendrá derecho a un contrato de trabajo indefinido y a tiempo completo.

P. ¿Existe alguna prohibición a la estipulación de un contrato de trabajo por guardia?

R. Sí, lo mismo que para los contratos de duración determinada (ver antes, § 1.5.g).

P. ¿Debe el empleador notificar o consultar a un tercero?

A. El empresario deberá simplemente comunicar la duración de la prestación a los organismos públicos, mediante «sms» o correo electrónico. El empleador debe informar anualmente a los sindicatos sobre la utilización del contrato de trabajo por turno.

Salarios

P. ¿Cuáles son los salarios mínimos para los empleados a partir del 1 ^de marzo de 2018 según el convenio colectivo?

R. Como sigue, aproximadamente (Euros brutos al mes para 14 cuotas mensuales al año):

Pinturas: 700.00
Nivel: 250,00;
Nivel II: 000,00;
nivel III: 800,00;
nivel IV: 620,00;
Nivel V: 510,00;
Nivel VI: 400,00;
Nivel VII: 280,00.

P. ¿Qué es el «TFR»?

R. Es una parte del salario que se devenga durante todo el contrato de trabajo y se paga al finalizarlo (salvo causas especiales). La TGF equivale aproximadamente al 7,41% del salario anual.

costo del trabajo

P. ¿Cuál es el costo del salario?

A. El costo total que un empleador tiene que pagar con respecto a sus empleados. Está compuesto por remuneraciones, contribuciones y otros costos auxiliares a cargo del empleador.

P. ¿Cómo calculamos el coste del salario?

R. Básicamente el costo del salario se calcula sumando:

El salario bruto anual;
La TGF (+7,41% -y más- del salario bruto);
Las cotizaciones a la Seguridad Social («INPS»)(26%-29% del salario bruto);
Las cuotas del seguro contra accidentes y enfermedades profesionales («INAIL») (en función de las funciones).

Incentivos y reducciones de los costes laborales

P. ¿Hay reducciones de los costes del salario?

R. Sí, en varios casos dependiendo del tipo de empleador, del tipo de empleado (personas con discapacidad, trabajadores desempleados, trabajadores jóvenes, aprendices,…)

Marco de trabajo

Horas de trabajo

P. ¿Cuántas horas hay en una semana laboral estándar?

R. 40 horas;

P. ¿Cuál es la cantidad máxima de horas (incluidas las horas extra) permitidas en una semana laboral?

A. 48 horas, por cada período de siete días. La duración media de la jornada de trabajo deberá calcularse con referencia a un período no superior a cuatro meses. El convenio colectivo podrá prever un plazo mayor, de hasta seis meses o hasta doce meses, por razones objetivas relacionadas con la organización del trabajo.

P. ¿Cuál es la cantidad máxima de días hábiles permitidos en una semana laboral?

R. Seis días. Este importe se puede calcular como un promedio de 14 días. Por lo tanto, el empleado deberá tener un día libre por cada semana laboral, en un período promedio de dos semanas.

P. ¿Existe un día de descanso semanal legalmente designado (es decir, un feriado semanal habitual)?

R. Generalmente el domingo, pero no es obligatorio.

trabajo de horas extras

P. ¿Cuáles son, si las hay, las restricciones al trabajo de horas extras?

R. Las horas extras no pueden exceder las 250 horas por año. Los convenios colectivos pueden introducir reglas diferentes.

P. ¿Cuál es la prima salarial por las horas extras?

A. De acuerdo con el CBA:

Prima del 15% por horas extraordinarias realizadas desde la 41.ª ^a la 48.ª ^hora semanal;
Prima del 20% por horas extraordinarias que superen las 48 ^horas semanales;
Prima del 30% por horas extraordinarias realizadas en días festivos o domingos;
Prima del 50% por horas extras realizadas en horario nocturno (de 22.00 a 6.00 horas)

trabajo nocturno

P. ¿Qué es el «trabajo nocturno»?

R. Es el trabajo realizado entre las 22.00 y las 6.00 horas.

P. ¿Pueden las mujeres trabajar las mismas horas nocturnas que los hombres?

R. Sí, pueden.

P. ¿Cuáles son, si las hay, las restricciones al trabajo nocturno?

R. Como sigue:

el trabajo nocturno no podrá realizarse por más de 8 horas, promediadas en un período de 24 horas;
está prohibido el uso de mujeres en el trabajo, de 24.00 a 6.00 horas, desde el estado de embarazo hasta el año de edad del niño;
A algunos trabajadores se les permite negarse a trabajar de noche.

P. ¿Cuál es la prima salarial por trabajo nocturno?

R. Es un aumento del 15% del salario bruto.

vacaciones anuales pagadas

P. ¿Cuáles son las vacaciones anuales pagadas obligatorias para un empleado?

R. La ley establece que el empleado tiene derecho a un período anual de vacaciones retribuidas no inferior a 4 semanas. El CBA aumenta las vacaciones anuales a 26 días laborables, que se calcularán sobre una semana laboral de seis días.

Licencia de maternidad

P. ¿La ley exige licencia de maternidad remunerada?

R. Sí, lo hace.

P. ¿Cuál es la duración mínima obligatoria de la licencia de maternidad remunerada?

R. Son 5 meses.

P. ¿Cuál es el salario durante la baja por maternidad?

R. Los gobiernos pagan aproximadamente el 80% del salario normal. El CBA establece que el empleador deberá pagar la diferencia hasta alcanzar el 100% del salario.

Baja por enfermedad

P. ¿El empleado recibirá un pago durante las bajas por enfermedad?

R. Sí. Una parte corre a cargo del Gobierno («INPS»), de la siguiente manera:

Días 1-3 de baja por enfermedad: 100% del salario a cargo del empleador;
Días 4-20 de baja por enfermedad: 50% a cargo del empleador; 50% a cargo del INPS;
Días 21-180 de baja por enfermedad: 34% a cargo del empleador; el 66% a cargo del INPS;

Marco de redundancia

Despidos colectivos o individuales

P. ¿Es legal que un empleador rescinda el contrato de un empleado únicamente por despido?

R. Sí, lo es. Si una empresa con más de 15 empleados decide despedir al menos a 5 trabajadores en un plazo de 120 días, se trata de un despido colectivo, sujeto a un procedimiento específico en el que participan los sindicatos. En caso contrario, la empresa puede proceder a un despido individual por despido.

P. ¿Debe el empleador notificar o consultar a un tercero antes de despedir a un empleado superfluo?

R. Sí, pero sólo para los grandes empleadores. El despido individual debe ir precedido de una comunicación al organismo público y de un breve trámite encaminado a llegar a un acuerdo entre las partes. Si no hay acuerdo se podrá proceder también al despido.

P. ¿Debe el empleador obtener la aprobación de un tercero para poder despedir a uno o más empleados despedidos?

R. No, no es así.

P. ¿Cuál es la duración del período de notificación que un empleador debe proporcionar antes de despedir a un empleado?

R. De acuerdo con el CBA, los plazos de preaviso se computan en días naturales, a partir del día primero y decimosexto de cada mes.

Los plazos de preaviso son los siguientes:

Hasta 5 años de antigüedad:
Nivel Quadri y I: 60 días;
Nivel II y III: 30 días;
Nivel IV y V: 20 días;
Nivel VI y VII: 15 días.
Mayores de 5 años y hasta 10 años de antigüedad:
Nivel Quadri y I: 90 días;
Nivel II y III: 45 días;
Nivel IV y V: 30 días;
Nivel VI y VII: 20 días;
Más allá de 10 años de antigüedad:
Nivel Quadri y I: 120 días;
Nivel II y III: 60 días;
Nivel IV y V: 45 días;
Nivel VI y VII: 20 días.

Disponibilidad de protección por desempleo

P. Suponiendo que un empleado sea despedido después de un año de empleo, ¿sería automáticamente elegible para la protección por desempleo y recibiría prestaciones por desempleo?

R. Sí, lo haría, pero bajo ciertas condiciones. La principal protección se llama «Naspi».

El Naspi se otorga al empleado cuando éste:

(i) está desempleado involuntario;
(ii) tiene, al menos, 13 semanas de cotización en los 4 años anteriores al inicio del desempleo;
(iii) haber trabajado al menos 30 días, en los 12 meses anteriores al inicio del paro.