22 August, 2024

Lesen Sie unseren Leitfaden zum Arbeitsrecht in Italien

Einstellungsrahmen

Der Arbeitgeber

F: Ist es für einen Arbeitgeber verpflichtend, eine entsprechende Stelle zu gründen und sich bei öffentlichen Stellen zu registrieren, bevor er Mitarbeiter einstellt?

A. Ja, das ist es.

F. Wer in Italien Mitarbeiter einstellen möchte, muss eine entsprechende Gesellschaft gründen (eine juristische Person wie etwa eine „Srl“ oder zumindest eine Zweigniederlassung ; eine Repräsentanz reicht nicht aus).

A. Nach der Gründung des Arbeitgebers muss dieser bei den zuständigen Lohn- und Gehaltsabrechnungsstellen registriert werden.

F: Wie lange dauert die Registrierung eines neuen Unternehmens bei den Lohn- und Gehaltsabrechnungsbehörden?

A. 1-4 Werktage.

F: Gibt es einen Unterschied zwischen großen und kleinen Arbeitgebern?

A. Ja, viele. Als „großer Arbeitgeber“ betrachten wir – grob – denjenigen, der:

• Mehr als 15 Mitarbeiter in derselben Geschäftseinheit;
• Mehr als 60 Mitarbeiter in ganz Italien.

Im ersten Fall gelten die Regeln für Grossarbeitgeber nur für die Betriebseinheit (und nicht beispielsweise für die andere, weit von der ersten entfernte Betriebseinheit, die vier Arbeitnehmer beschäftigt); im zweiten Fall wird der Arbeitgeber immer als «groß» betrachtet.

Die übrigen betrachten wir als „kleine Arbeitgeber“.

Gesamtarbeitsverträge («CBA»)

F: Welche Arten von CBAs sind anwendbar?

A. Am wichtigsten ist der nationale Tarifvertrag. Oft gibt es auch regionale oder lokale Tarifverträge, die bestimmte Aspekte regeln.

F: Ist die Anwendung einer CBA obligatorisch?

A. Nein. Das Unternehmen kann frei entscheiden, ob es einen Tarifvertrag einführt oder nicht. Wird ein Tarifvertrag eingeführt, hat dieser Vorrang vor dem Gesetz und begünstigt die Arbeitnehmer.

F: Ist die Anwendung einer CBA ratsam?

A. Das hängt von der jeweiligen Situation ab. Generell ist die Anwendung einer CBA ratsam:

• wenn die Geschäftstätigkeit des Unternehmens die Teilnahme an Ausschreibungen öffentlicher Stellen umfasst; oder:
• bei Bedarf breiter Einsatz flexibler Arbeitsverträge (Teilzeit, Arbeit auf Abruf, …).
• In den anderen Fällen könnte eine Komplettpolice besser sein.

Kategorien und Ebenen der Mitarbeiter

Arbeitnehmer werden in vier Rechtskategorien eingeteilt:

• Führungskräfte
• «Quadri» (das sind Angestellte der mittleren Führungsebene)
• Weiße Kragen;
• Blaue Kragen.

Für Führungskräfte gelten besondere Regelungen und ein spezifischer Tarifvertrag, der sich von dem der übrigen Mitarbeiter unterscheidet. Dieses Memo konzentriert sich auf nichtleitende Mitarbeiter. Die Tarifverträge unterteilen die nichtleitenden Mitarbeiter normalerweise in „Level“ (6-8, je nach Tarifvertrag). Jeder Level beschreibt eine Art von Aufgaben (vom Reinigungspersonal bis hin zu den Mitarbeitern der obersten Ebene).

Die Ebene des Mitarbeiters beeinflusst viele Aspekte der Beschäftigung. Zum Beispiel:

• Der Mindestlohn;
• Die maximale Dauer der Probezeit;
• Die Dauer des Jahresurlaubs;
• Die Länge der Kündigungsfrist.

Probezeiten

F: Wie lang ist die gesetzlich zulässige maximale Probezeit?

A. Das Gesetz sieht Folgendes vor:

• 6 Monate für Führungskräfte und hochrangige Mitarbeiter;
• 3 Monate für andere Arbeitnehmer.

Der Tarifvertrag sieht, sofern er angewandt wird, eine Spanne von 45 Tagen für Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen bis zu 6 Monaten für Mitarbeiter auf höheren Ebenen vor.

F. Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit?

A. Jede Partei kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Einstellung von Arbeitnehmern mittels befristeter Verträge

F. Sind befristete Verträge für bestimmte Aufgaben oder Mitarbeiter verboten?

A. Nein, sind sie nicht.

F. Sind befristete Verträge für Festanstellungen verboten?

A. Nein, sie können für jede Art von Aufgabe festgelegt werden.

F: Wie lang ist die maximale Laufzeit eines einzelnen befristeten Vertrags (einschließlich etwaiger Verlängerungen)?

A. Sie beträgt 36 Monate. Nach Ablauf dieser Frist erwirbt ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer das Recht auf eine Festanstellung in derselben Firma.

F: Gibt es eine Mindestlaufzeit für einen einzelnen Vertrag?

A. Nein, das gibt es nicht.

F: Wie oft kann ein einzelner befristeter Vertrag verlängert werden?

A. Jeder Vertrag – sofern er kürzer als 36 Monate ist – kann bis zu fünfmal verlängert oder prolongiert werden. Wenn die Anzahl der Prolongationen höher ist, erwirbt der Arbeitnehmer das Recht auf eine unbefristete Stelle in derselben Firma. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen nach Ablauf eines vorherigen Vertrags mit einer Laufzeit von bis zu sechs Monaten oder innerhalb von zwanzig Tagen nach Ablauf eines vorherigen Vertrags mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten mit einem befristeten Vertrag eingestellt wird, wird der zweite Vertrag zu einem unbefristeten Vertrag.

F. Muss das Unternehmen am Ende des Vertrags eine Kündigungsfrist einhalten?

Jahr.

F: Gibt es irgendwelche Verbote für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge?

A. Ja, das Verbot betrifft:

• Ersatz streikender Arbeiter;
• Unternehmen, die in den vorangegangenen sechs Monaten Massenentlassungen durchgeführt haben;
• Unternehmen, die wirtschaftliche Unterstützung von der Regierung erhalten („CIGS“);
• Unternehmen, die keine ordnungsgemäße Risikobewertung durchgeführt haben.

F. Muss ein Unternehmen eine Begrenzung der Einstellung von Mitarbeitern mit befristeten Verträgen beachten?

A. Ja, das Gesetz sieht 20 % Festangestellte vor; der Tarifvertrag sieht 28 % Festangestellte vor. In den Geschäftseinheiten mit bis zu 15 Mitarbeitern sind 4 befristete Verträge zulässig.

Die Prozentgrenzen betreffen nicht:

• Die Arbeitnehmer, die vorübergehend andere Arbeitnehmer ersetzen;
• Für Unternehmen, die eine neue Geschäftstätigkeit aufnehmen, gilt dies nur für die zur Gründung der Organisation erforderliche Zeit und nicht länger als 12 Monate.

F: Ist für Überstunden eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers eine zusätzliche Vergütung gesetzlich vorgeschrieben?

A. Ja, das ist der Fall: als Überstundenarbeit.

Teilzeitvertrag

F. Ist Teilzeitarbeit erlaubt?

A. Ja, das ist es.

F. Ist ein Wechsel von Teilzeit- auf Vollzeitarbeit und umgekehrt erlaubt?

A. Ja, wenn beide Parteien einverstanden sind.

F. Was ist der besondere Charakter der Teilzeitarbeit?

A. Die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten ist auf die im Vertrag vorgesehene Arbeitszeit beschränkt und kann vom Arbeitgeber nur im Rahmen der „Elastizitätsklausel“ oder der „Flexibilitätsklausel“ geändert werden.

F. Was sind die sogenannten „clausole elastiche“ und die „clausole flessibili“?

A. Es handelt sich dabei um einzelvertragliche Regelungen, die es dem Arbeitgeber – im Rahmen und unter den Voraussetzungen des GAV – ermöglichen, den Umfang oder die zeitliche Einteilung der Arbeitszeit zu verändern.

F. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Arbeit anfordern?

A. Ja, in Grenzen. Es heißt «lavoro supplementare» und muss mit einem zusätzlichen Lohn belohnt werden.

F. Wie hoch ist der Lohnzuschlag für den italienischen „lavoro supplementare“?

A. Das Gesetz sieht 15 % des weltweiten Stundenlohns vor. Der Tarifvertrag sieht 35 % des weltweiten Stundenlohns vor.

Job auf Abruf

F. Was ist ein Job auf Abruf?

A. Es handelt sich um einen Arbeitsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum am Tag, in der Woche usw. zur Verfügung steht. Der Arbeitnehmer wird nur arbeiten (und erhält das Gehalt), wenn der Arbeitgeber ihn zur Arbeit beruft.

Es gibt zwei Arten von Abrufverträgen:

• Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Abruf anzunehmen, hat er auch für die arbeitsfreie Zeit während der Bereitschaftszeit Anspruch auf Lohn: Dieser Lohn beträgt laut Gesetz 20 % des Normalgehalts;
• Lehnt der Arbeitnehmer den Abruf des Arbeitgebers ab, erhält er lediglich den Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

F: Gibt es für die Ausgestaltung eines Abrufarbeitsvertrags festgelegte Beschränkungen?

A. Ja. Der Vertrag kann mit Personen über 55 Jahren und mit Personen unter 24 Jahren abgeschlossen werden (in diesem Fall muss die Arbeitsleistung innerhalb des 25. Lebensjahrs erbracht werden). In jedem Fall ist die Nutzung des Abrufvertrags für jeden Arbeitnehmer beim gleichen Arbeitgeber für einen Zeitraum von maximal 400 effektiven Arbeitstagen innerhalb eines Zeitraums von 3 Jahren zulässig. Wird dieser Zeitraum überschritten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Vollzeit- und unbefristeten Arbeitsvertrag.

F. Gibt es irgendwelche Verbote für den Abschluss eines Abrufvertrags?

A. Ja, dieselben Bestimmungen wie für befristete Arbeitsverträge (siehe oben, § 1.5.g).

F. Muss der Arbeitgeber einen Dritten benachrichtigen oder konsultieren?

A. Der Arbeitgeber muss die Dauer der Leistung lediglich den öffentlichen Stellen per SMS oder E-Mail mitteilen. Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaften jährlich über die Nutzung des Abrufvertrags informieren.

Löhne

F: Wie hoch sind gemäß Tarifvertrag die Mindestlöhne für Arbeitnehmer ab dem 1. ^{März 2018?}

A. In etwa wie folgt (Euro brutto pro Monat bei 14 Monatsraten pro Jahr):

• Gemälde: 700,00
• I Stufe: 250,00;
• II. Ebene: 000,00;
• III. Ebene: 800,00;
• IV. Stufe: 620,00;
• V-Ebene: 510,00;
• VI-Level: 400,00;
• VII. Stufe: 280,00.

F. Was ist die «TFR»?

A. Es handelt sich um einen Teil des Gehalts, der während der gesamten Dauer des Arbeitsvertrags angesammelt und bei dessen Beendigung (außer aus besonderen Gründen) ausgezahlt wird. Die TFR entspricht etwa 7,41 % des Jahresgehalts.

Kosten der Arbeit

F. Was kostet das Gehalt?

A. Die Gesamtkosten, die ein Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer zu zahlen hat. Sie setzen sich aus Vergütung, Beiträgen und anderen Nebenkosten zusammen, die dem Arbeitgeber in Rechnung gestellt werden.

F. Wie berechnen wir die Kosten des Gehalts?

A. Die Kosten des Gehalts werden grundsätzlich durch die Addition folgender Faktoren berechnet:

• Das Bruttojahresgehalt;
• Die TFR (+7,41 % – und mehr – des Bruttogehalts);
• Die Sozialversicherungsbeiträge („INPS“) (26 % – 29 % des Bruttogehalts);
• Die Gebühren für die Versicherung gegen Unfälle und Berufskrankheiten («INAIL») (je nach Tätigkeit).

Anreize und Reduzierung der Lohnkosten

F: Gibt es Reduzierungen der Gehaltskosten?

A. Ja, in mehreren Fällen, abhängig von der Art des Arbeitgebers und der Art des Arbeitnehmers (Menschen mit Behinderung, Arbeitslose, junge Arbeitnehmer, Auszubildende usw.).

Arbeitsrahmen

Arbeitszeit

F. Wie viele Stunden hat eine normale Arbeitswoche?

A. 40 Stunden;

F. Wie viele Stunden (einschließlich Überstunden) sind pro Arbeitswoche maximal zulässig?

A. 48 Stunden für jeden Siebentageszeitraum. Die durchschnittliche Dauer der Arbeitszeit muss auf der Grundlage eines Zeitraums von höchstens 4 Monaten berechnet werden. Der Tarifvertrag kann aus objektiven, arbeitsorganisatorischen Gründen einen längeren Zeitraum von bis zu sechs Monaten oder bis zu zwölf Monaten vorsehen.

F: Wie viele Arbeitstage sind in einer Arbeitswoche maximal zulässig?

A. Sechs Tage. Dieser Betrag kann als Durchschnitt von 14 Tagen berechnet werden. Der Arbeitnehmer muss also pro Arbeitswoche einen freien Tag haben, also im Durchschnitt über zwei Wochen.

F. Gibt es einen gesetzlich festgelegten wöchentlichen Ruhetag (also einen üblichen wöchentlichen Feiertag)?

A. Normalerweise sonntags, aber das ist nicht zwingend.

Überstunden

F. Welche Einschränkungen gelten ggf. für Überstunden?

A. Die Überstunden dürfen 250 Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Tarifverträge können andere Regelungen vorsehen.

F. Wie hoch ist der Lohnzuschlag für Überstunden?

A. Gemäß CBA:

• 15% Zuschlag für Überstundenarbeit von der 41. ^bis zur 48. ^Wochenstunde ;
• 20 % Zuschlag für Überstunden, die über die 48. ^Wochenstunde hinausgehen;
• 30 % Zuschlag für Überstunden an Feiertagen und Sonntagen;
• 50% Zuschlag für Überstundenarbeit in der Nacht (von 22.00 bis 6.00 Uhr)

    Nachtarbeit

F. Was ist «Nachtarbeit»?

A. Es handelt sich um die Arbeiten, die zwischen 22.00 und 6.00 Uhr ausgeführt werden.

F. Können Frauen die gleichen Nachtstunden arbeiten wie Männer?

A. Ja, das können sie.

F: Welche Einschränkungen gelten ggf. für die Nachtarbeit?

A. Wie folgt:

• Nachtarbeit darf im Durchschnitt eines 24-Stunden-Zeitraums nicht länger als 8 Stunden dauern;
• Es ist verboten, Frauen bei der Arbeit zu beschäftigen, und zwar in der Zeit von 24.00 bis 6.00 Uhr, vom Zeitpunkt der Schwangerschaft bis zum Alter von einem Jahr des Kindes;
• Einigen Arbeitnehmern ist es gestattet, die Nachtarbeit zu verweigern.

F. Wie hoch ist der Lohnzuschlag für Nachtarbeit?

A. Es handelt sich um eine Erhöhung von 15 % des Bruttogehalts.

Bezahlter Jahresurlaub

F. Welcher bezahlte Jahresurlaub ist für einen Arbeitnehmer obligatorisch?

A. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 4 Wochen hat. Der Tarifvertrag erhöht den Jahresurlaub auf 26 Arbeitstage, berechnet auf der Grundlage einer Arbeitswoche von sechs Tagen.

Mutterschaftsurlaub

F: Gibt es eine gesetzliche Vorschrift für bezahlten Mutterschaftsurlaub?

A. Ja, das tut es.

F: Wie lang ist die obligatorische Mindestdauer des bezahlten Mutterschaftsurlaubs?

A. Es sind 5 Monate.

F. Wie hoch ist das Gehalt während des Mutterschaftsurlaubs?

A. Der Staat zahlt etwa 80 % des normalen Gehalts. Der Tarifvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber die Differenz zahlt, um 100 % des Gehalts zu erreichen.

Krankenstand

F. Bekommt der Arbeitnehmer während der Krankheit eine Bezahlung?

A. Ja. Ein Teil davon wird von der Regierung («INPS») getragen, und zwar wie folgt:

• 1.-3. Tag der Krankheit: 100 % des Gehalts werden vom Arbeitgeber übernommen;
• 4.–20. Tag der Krankheit: 50 % werden vom Arbeitgeber getragen, 50 % vom INPS;
• 21.–180. Tag der Krankheit: 34 % werden vom Arbeitgeber getragen, 66 % vom INPS;

Redundanzrahmen

Massenentlassungen oder individuelle Entlassungen

F: Ist es für einen Arbeitgeber rechtmäßig, den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers lediglich aufgrund von Entlassungen zu kündigen?

A. Ja, das ist es. Wenn ein Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern beschließt, innerhalb von 120 Tagen mindestens 5 Mitarbeiter zu entlassen, handelt es sich um eine Massenentlassung, die einem speziellen Verfahren unter Beteiligung der Gewerkschaften unterliegt. Andernfalls kann das Unternehmen eine Einzelentlassung wegen Entlassung vornehmen.

F. Muss der Arbeitgeber vor der Entlassung eines entlassenen Mitarbeiters einen Dritten benachrichtigen oder konsultieren?

A. Ja, aber nur bei großen Arbeitgebern. Der individuellen Kündigung muss eine Mitteilung an die öffentliche Stelle und ein kurzes Verfahren vorausgehen, das darauf abzielt, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen. Wenn keine Einigung erzielt wird, kann die Kündigung auch durchgeführt werden.

F. Muss der Arbeitgeber die Zustimmung eines Dritten einholen, um einen oder mehrere entlassene Mitarbeiter zu entlassen?

A. Nein, das ist nicht der Fall.

F: Wie lang ist die Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss, bevor er einen Arbeitnehmer entlässt?

A. Gemäß CBA werden die Kündigungsfristen in Kalendertagen berechnet, beginnen

 

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